Par le groupe de travail RH, Absoluce, réseau de cabinets indépendants d’expertise comptable, d’audit et de conseil.
Le travail à temps partiel est extrêmement réglementé. Les entreprises doivent donc être vigilantes afin de respecter leurs obligations. Le groupe de travail RH d’Absoluce donne toutes les précisions pour les aider à « être dans les clous ».
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.
CONTRAT DE TRAVAIL : PRÉCISIONS À APPORTER
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Il doit être écrit et comporter des mentions obligatoires telles que, notamment :
– la durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue ;
– les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ;
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrat conclu sur une base hebdomadaire) ou entre les semaines du mois (contrat conclu sur une base mensuelle), sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile.
En outre, le contrat doit :
– définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du travail peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– prévoir également à l’avance les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié.
RESPECTER LA DURÉE MINIMALE DE 24 HEURES
Depuis le 1er juillet 2014, un salarié à temps partiel est censé travailler au moins 24 heures. Cependant, il faut tenir compte de multiples dérogations.
Obligation de respecter la durée minimale : tout contrat à temps partiel conclu depuis 1er janvier 2014 doit en principe prévoir une durée de travail d’au moins 24 heures.
• Possibilité de dérogation sur demande du salarié : le salarié peut demander à travailler en dessous de la durée minimale, soit en raison de contraintes personnelles, soit parce qu’il cumule plusieurs activités et qu’il travaille globalement au moins 24 heures. Il doit formuler sa demande par écrit et la motiver (c. trav. art. L. 3 123-14-2). L’employeur reste libre d’accepter ou de refuser.
• Possibilité de dérogation par accord étendu : l’employeur peut conclure des contrats à temps partiel avec une durée de travail inférieure à 24 heures si la convention collective le permet.
Obligation de regroupement. Il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement.
DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS : POINTS DE VIGILANCE
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps plein par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, pour les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés occupés à temps plein, l’horaire pratiqué pendant les mois de travail effectif étant sans incidence sur le droit et la durée du congé.
Ils ont droit au paiement des jours fériés dans les mêmes conditions que les autres salariés. Et ils sont tenus d’effectuer une journée de solidarité au prorata de leur durée contractuelle.
NE PAS ABUSER DES HEURES COMPLÉMENTAIRES
Les heures complémentaires sont les heures effectuées, par un salarié à temps partiel, en plus de son horaire contractuel, mais en deçà de la durée légale ou conventionnelle du travail. Elles doivent être effectuées soit à la demande de l’employeur, soit avec son accord au moins implicite, soit être la conséquence de la quantité ou de la nature du travail demandé au salarié.
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié, au cours d’un même mois ou d’une même semaine, ne peut être supérieur au un dixième de sa durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle de travail.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu, peut porter la limite maximale d’heures complémentaires jusqu’à un tiers de la durée prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau ou au-delà de la durée légale ou de la durée conventionnelle (c. trav. art. L. 3 123-9), sous peine de requalification en contrat à temps plein.
Il est également impossible de prévoir par avenant au contrat de travail qu’un salarié à temps partiel passe temporairement à temps plein.
Attention! Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives (ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou pendant la période prévue par un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine), l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé l’horaire prévu au contrat de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, cet horaire contractuel est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Les heures complémentaires doivent être majorées :
– Dans la limite du dixième de la durée contractuelle : de 10%;
– Au-delà, elles sont majorées de 25 %.
Pour un salarié ayant signé un avenant de complément d’heures (cette possibilité doit être autorisée par une convention ou un accord de branche étendu), les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail fixée par cet avenant sont majorées d’au moins 25 %.
