Par l’Ordre des Experts-Comptables de Toulouse Midi-Pyrénées
L’employeur est souvent tenté de renouveler la période d’essai des salariés pour se réserver le plus de temps possible pour apprécier leur capacité à exercer leurs fonctions. Mais si cette pratique est monnaie courante, elle n’en est pas moins fort périlleuse. Elle suppose de répondre à de nombreuses exigences qui, faute d’être respectées, entraînent, en cas de rupture du contrat, les effets d’un licenciement injustifié.
La première vérification consiste à s’assurer que le renouvellement est bien prévu par une convention de branche étendue et par le contrat de travail. À défaut, le renouvellement est impossible.
Ensuite, l’une des premières difficultés est de déterminer la durée autorisée du renouvellement. La réponse à cette question toute simple dans son énoncé, doit résulter d’une analyse juridique plus complexe qu’il ne semble de prime abord. Il s’agit dans un premier temps de vérifier à quelle date a été conclue la clause de renouvellement de l’accord de branche, avant ou après le 27 juin 2008, date de la loi fixant les durées légales de période d’essai. Les accords signés avant cette date et fixant des durées plus courtes que la loi ayant cessé de produire effet à compter du 1er juillet 2009. Dans un second temps, on peut faire application d’une jurisprudence selon laquelle à compter de cette date, les durées maximales, renouvellement compris prévues par la loi se sont substituées aux durées plus courtes (1).
Une fois passés en revue ces premiers points de vigilance, d’autres précautions doivent être prises. Il convient notamment d’observer les pratiques de l’employeur dans leur ensemble. Les juges condamnent ainsi les renouvellements systématiques de la période d’essai (2). Or, bon nombre d’entreprises adoptent cette « politique générale » de renouvellement. Dans la même lignée, le renouvellement ne peut pas non plus être anticipé. Les parties ne peuvent pas convenir dès l’origine que le renouvellement est acquis (3). En effet, Il ne se justifie que par la nécessité, appréciée au cas par cas, de prolonger le délai d’appréciation des compétences du salarié. Il en résulte qu’il ne peut être conclu qu’une fois passée la période initiale.
Il ne faut pas non plus oublier le formalisme ! Le renouvellement n’est valable que si l’employeur a obtenu l’accord exprès et non équivoque du salarié. Les juges refusent ainsi de valider le renouvellement dans une affaire où le salarié avait simplement apposé sa signature sous sa mention manuscrite « lettre remise en main propre contre décharge » (4).
Loin d’être un problème de pure forme, le renouvellement de la période d’essai comporte des risques pour l’entreprise. Pour les accompagner dans leur démarche, elles ont tout intérêt à s’associer les services de leur expert-comptable.
(1) Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-29 184
(2) Cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-28 515
(3) Cass. soc. 21 janvier 2004, n° 01-46 840
(4) Cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-11 762
