En partenariat avec La Gazette du Midi, le cabinet Corinne Cabanes et Associés a animé le 9 avril un Expresso RH sur le thème de la politique salariale.
La motivation des salariés est une des clés de la performance de l’entreprise et la rémunération un des leviers de cette motivation. D’où l’importance pour l’entreprise de s’interroger sur les niveaux de salaires qu’elle pratique. Les rémunérations sont-elles assez conséquentes pour attirer les hauts potentiels et les fidéliser ? Comment concilier leur évolution et le maintien de la performance de l’entreprise ?
Autant de questions auxquelles a tenté de répondre Adeline Lebon, responsable du pôle recrutement au sein du cabinet de conseil en ressources humaines Corinne Cabanes et Associés, le 9 avril dernier à l’occasion d’un petit-déjeuner débat sur le sujet, organisé dans ses locaux de Blagnac. Un sujet d’autant plus complexe que si quelques rares entreprises adoptent une transparence totale en la matière, publiant la liste des collaborateurs accompagnée de leurs appointements, pour la plupart, le sujet reste très « touchy », admet la consultante. S’emparer du sujet est pourtant essentiel à l’heure où les candidats à un emploi peuvent, via des outils comme Glassdoor, connaître les « prix » pratiqués dans chaque entreprise.
Pour autant, outre la rémunération financière, d’autres leviers, adaptés aux différents profils, peuvent être actionnés, plusieurs politiques de rémunération pouvant ainsi cohabiter. C’est ce qu’explique Adeline Lebon en comparant les profils de commerciaux et de développeurs web. « Pour les premiers, la rémunération financière peut prendre plusieurs formes, comme une part variable en fonction de l’atteinte d’objectifs, un intéressement ou encore une voiture de fonction. D’autres leviers non financiers existent aussi comme les évolutions de carrière ou des récompenses pour des réalisations. S’agissant des seconds, la rémunération financière peut là aussi prendre plusieurs formes comme un 13e mois, des bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE), ce qui permet de les intégrer plus efficacement dans le projet d’entreprise, et sur le plan non financier, ces profils seront sensibles à une ambiance de travail apaisée, la flexibilité des horaires, etc. L’idée étant que, selon l’institut Great Place to Work, dans les entreprises qui offrent ce type de rémunération non financière, les employés seront plus disposés à se serrer les coudes et à soutenir leur employeur en cas de difficulté ».
Faire un « benchmark » des rémunérations grâce aux différents jobboards permet ainsi à l’entreprise de mesurer son attractivité et le cas échéant, lorsque les rémunérations ne sont pas assez alléchantes, de jouer sur les leviers déjà évoqués comme les avantages non financiers ou les BSPCE ou encore de mettre en place ce qu’au sein du cabinet Corinne Cabanes et Associés on nomme le fair grading, « un système de rémunération à la contribution » qui prend en compte d’autres aspects comme les savoir-faire et savoir-être, les performances réalisées, la notoriété personnelle du salarié ou ses relations…
Ne pas hésiter à communiquer sur la stratégie de rémunération, c’est l’autre conseil que donne Adeline Lebon. « La communication doit cependant être ciblée, sur les modes de calcul, par exemple, l’objectif étant de communiquer de façon égale auprès de tous les collaborateurs ». Et pas besoin d’attendre la négociation annuelle non plus. « Jouer ainsi sur la transparence, c’est aussi une façon d’améliorer sa marque employeur », conclut la responsable du pôle recrutement de CCA.
