Le président de Neobrain, Paul Courtaud, a animé le 12 mars à Blagnac un Expresso RH sur la thématique de l’engagement des salariés. La start-up qu’il dirige, développe en effet, en lien avec le cabinet toulousain Corinne Cabanes et associés, spécialiste des ressources humaines, des outils d’aide à la décision dans ces domaines, solutions qui s’appuient sur l’intelligence artificielle. Interview.
Comment et dans quel but avez-vous créé Neobrain ?
C’est un triple constat qui nous a conduits à créer Neobrain en décembre 2017 : le fait que les cycles de production sont de plus en plus courts, que les entreprises ont besoin de s’adapter et qu’il est très complexe de réussir cette transformation si elles n’ont pas des équipes engagées. Nous avons dès lors identifié quels étaient les différents leviers qu’on pouvait mettre en place pour permettre à l’entreprise de prendre ces virages.
Le premier sujet que Neobrain a adressé est l’accompagnement à la mobilité. C’est une problématique complexe dans les entreprises d’une certaine taille, notamment à partir de 3 000 salariés. Parce que le salarié comprend difficilement la stratégie de l’entreprise, connaît assez mal les différents métiers disponibles en interne. Et son manager n’est pas mieux outillé pour l’aider à visualiser les opportunités. Le directeur des ressources humaines (DRH), de son côté, rencontre des difficultés pour identifier quelles sont les compétences réellement disponibles, ce que les gens savent faire et surtout ce qu’ils veulent faire.
Concrètement, comment fonctionne l’outil que vous avez développé ?
Nous avons signé un partenariat avec IBM afin d’utiliser Watson, leur outil d’intelligence artificielle pour permettre au salarié, à travers la création d’un profil nourri de ses expériences passées, d’identifier les compétences qu’il a développées. Nous lui suggérons ensuite des parcours de mobilité pertinents en fonction de ses expériences professionnelles et extraprofessionnelles, une sorte de cartographie de ses évolutions possibles dans l’entreprise.
De son côté, le DRH, lui, obtient une vision globale des compétences disponibles : à chaque nœud de l’organisation, il sait quelles sont les compétences rares sur lesquelles il faut investir, quel est le gap à combler pour réaliser la transformation et le budget formation à mettre en face pour aider les salariés à monter en compétences ou se reconvertir. C’est donc à la fois un outil d’aide à la décision pour le DRH comme pour le salarié.
Quelles sont les données utilisées par l’outil d’intelligence artificielle ?
Nous avons agrégé les compétences issues de différents observatoires des métiers disponibles en France ou à l’international. Cela nous a permis de structurer un référentiel de 66 000 compétences. Nous scannons également quotidiennement 54 millions d’annonces dans 50 pays différents ce qui nous permet d’observer l’évolution des bassins d’emploi, d’identifier les attentes des entreprises. Nous scannons également régulièrement 800 000 entreprises ce qui nous donne des informations sur l’évolution des recrutements au sein de ses structures. En plus de ces données externes, nous utilisons des sources de données internes à l’entreprise, notamment son propre référentiel métiers afin d’identifier les évolutions futures. Enfin, nous utilisons les informations déclarées par le salarié via son profil. Il n’y a donc pas de données récupérées à son insu. Il passe trois tests qui permettent d’analyser son projet, d’avoir en quelque sorte une vision en 3D de son profil et d’identifier ainsi ce qui lui donne vraiment envie de se lever tous les matins.
Grâce à ces trois sources de données, notre outil est capable de suggérer au salarié, à partir des compétences fines qu’il a développées, les passerelles de mobilité les plus pertinentes pour lui, et ce, de manière objective, ce que nous nommons son potentiel humain d’évolution.
L’outil que vous avez développé permet également d’agir sur l’engagement des salariés. De quelle manière ?
Oui, c’est l’autre sujet que nous adressons, sachant que la mobilité est une des clés de l’engagement. L’idée est de pouvoir quantifier le retour sur investissement (ROI) de l’engagement. Lorsque le DRH discute de ces sujets avec le directeur général de l’entreprise ou avec le directeur des affaires financières, la question se pose en effet très vite de savoir quel est le ROI des actions mises en place pour renforcer l’engagement des salariés. Pour cela, on va utiliser les données issues de la déclaration sociale nominative (DSN), notamment celles sur l’absentéisme, ainsi que des questionnaires réguliers, pour, à chaque nœud de l’organisation, identifier les risques à adresser et diffuser les bonnes pratiques. L’outil permet ensuite de mesurer l’impact du plan d’action qui a été mis en place, qu’il s’agisse d’ateliers collectifs ou de formation pour les managers, etc. Le DRH dispose ainsi d’indicateurs de pilotage de l’engagement.
