La réforme est en vigueur depuis janvier 2019. Plusieurs décrets ont précisé le montant de l’aide financière de l’État, le salaire des apprentis et les exonérations de charges sociales.
L ’employeur a une obligation de formation à l’égard de ses salariés. Le code du travail prévoit qu’il doit veiller « au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (code du travail, article L. 6321-1). Alors que le compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés de suivre des formations à leur propre initiative, le plan de développement des compétences, nouvelle appellation du plan de formation, est destiné aux formations que l’entreprise souhaite organiser pour ses salariés. Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent élaborer un plan de développement des compétences afin de programmer la formation du personnel. La loi 2018-771 du 5 septembre 2018 a recentré la formation professionnelle sur le développement des compétences des travailleurs. L’action de formation y est définie comme un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».
Le plan de développement des compétences peut comprendre quatre types d’actions : l’action de formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience et l’action d’apprentissage (la liste des formations éligibles est désormais supprimée). Le financement de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de déplacement, restauration ou hébergement qui peuvent être engagés par le salarié pour suivre la formation, sont à la charge de l’entreprise.
COMPÉTENCE DE L’EMPLOYEUR
Le plan de développement des compétences relève des seules prérogatives de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Les formations prévues dans le plan de développement des compétences entrent dans le cadre du contrat de travail du salarié. La décision d’organiser une formation pour un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié est donc tenu de l’accepter, d’y participer et de faire preuve d’assiduité. Un salarié peut également demander de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise, mais l’employeur en reste seul décisionnaire. Les possibilités pour un salarié de refuser de suivre une formation sont limitées. Il est en droit de refuser une formation qui doit être suivie en dehors de son temps de travail, d’effectuer un bilan de compétences ou encore une validation des acquis de l’expérience (VAE). Un tel refus ne peut constituer une faute professionnelle ni justifier un licenciement. Le salarié peut également refuser une formation qui lui impose des suggestions pouvant être assimilées à une modification de son contrat de travail (formation trop longue, formation en un lieu éloigné de son domicile…).
À l’issue de la formation, le salarié retrouve en principe son poste ou un poste équivalent à qualification égale. Les compétences acquises par le salarié au cours de la formation peuvent donner lieu à un changement de qualification ou à une augmentation de rémunération, sans que ce soit une obligation pour l’employeur (sauf accord ou convention collective contraire). Le contrat de travail peut comprendre une clause de dédit-formation prévoyant que le salarié est tenu de rester dans l’entreprise pendant une certaine période sauf à devoir rembourser les frais de la formation. La clause ne peut conduire à interdire la démission du salarié pendant une période trop longue ou mettre à sa charge un remboursement excessif.
RÉMUNÉRATION DES FORMATIONS
Seules sont désormais rémunérées les formations suivies pendant le temps de travail. L’allocation de formation est supprimée à compter de 2019 (versement par l’employeur de 50 % de la rémunération nette). En principe, les actions de formation prévues dans le cadre du plan de développement des compétences constituent un temps de travail effectif pour lequel le salarié continue d’être normalement rémunéré et conserve les mêmes avantages (transport, restauration, primes, etc.). Le salarié bénéficie de la même protection sociale. Un accident subi au cours de la formation constitue ainsi un accident du travail.
Cependant, seules doivent désormais être rémunérées les actions de formation suivies pendant le temps de travail. C’est une obligation pour les actions de formation nécessaires ou obligatoires pour exercer une activité ou une fonction, en application de dispositions légales et réglementaires ou d’une convention internationale (code du travail, article L. 6321-2). Les autres actions de formation, considérées comme non obligatoires, peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail ne sont pas rémunérées. Un décret en vigueur depuis janvier 2019 a précisé les modalités d’organisation des actions de formation hors temps de travail. Elles sont ainsi limitées à 30heuresparan (ou 2% du forfait). Le salarié doit donner son accord, par écrit, et dispose d’un délai de huit jours pour se rétracter. Un refus du salarié ne constitue pas une faute professionnelle et ne peut pas justifier un licenciement.
La possibilité d’organiser des actions de formation en dehors du temps de travail peut être prévue par un accord collectif d’entreprise ou de branche qui en fixe les conditions, notamment en matière d’horaire ou de contreparties, telle la prise en charge des frais de garde d’enfant.
Références : Loi 2018-771 du 5 septembre 2018. Décrets 2018-1330 et 2018- 1341 du 28 décembre 2018. Code du travail, articles L. 6312-1 et suivants.
