Certaines entreprises font le choix de fermer en été et d’imposer à tous leurs salariés de prendre leurs congés payés pendant la période de fermeture. Cela suppose toutefois de suivre certaines formalités qui ont évolué depuis la loi Travail. Il faudra également gérer le cas des salariés n’ayant pas acquis assez de congés payés.
FERMETURE ESTIVALE DE L’ENTREPRISE : LES FORMALITÉS À ACCOMPLIR
Pour pouvoir imposer une fermeture aux salariés, il faut accomplir certaines formalités au préalable. Notez que la loi Travail de 2016 a profondément modifié les formalités à suivre en cas de fermeture de l’entreprise.
Jusque-là, pour décider d’une fermeture de l’entreprise, l’employeur devait consulter le comité d’entreprise ainsi que les délégués du personnel. Et si la période de fermeture entraînait un fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables, il devait même recueillir l’avis conforme des délégués du personnel c’est-à-dire leur accord exprès ou, en l’absence de ceux-ci, obtenir l’accord des salariés.
La loi Travail simplifie les choses puisqu’elle prévoit que l’accord du salarié n’est pas nécessaire, même en cas de fractionnement du congé principal, lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement (code du travail, art. L. 3 141- 19). La consultation des délégués du personnel a également été supprimée. Il suffit désormais de consulter le comité d’entreprise ou le comité social et économique (CSE), s’il existe.
Attention : un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut toutefois fixer les règles du fractionnement du congé au-delà de 12 jours. S’il n’existe pas d’accord d’entreprise, il est donc nécessaire de vérifier sa convention collective qui peut prévoir des dispositions en la matière.
Enfin, il est important de prévoir un délai suffisant pour la mise en place de la fermeture annuelle. En effet, même s’il n’existe pas de délai fixe, les salariés apprécieront de disposer d’assez de temps pour pouvoir organiser leurs congés annuels avec leur famille en fonction de ces dates imposées. De plus, ils pourraient réclamer une indemnité s’ils ont épuisé leurs congés avant que ces dates de fermeture ne soient fixées.
FERMETURE ESTIVALE DE L’ENTREPRISE : CAS DES SALARIÉS N’AYANT PAS ACQUIS ASSEZ DE CONGÉS PAYÉS
Dès lors que les formalités décrites ci-dessus sont respectées, l’employeur peut imposer la fermeture aux salariés même s’ils n’ont pas acquis assez de congés pour faire face à la fermeture. Ces jours de fermeture ne leur seront pas indemnisés.
Rappelons que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche (code du travail, art. L. 3 141-12), mais les derniers arrivés n’auront pas forcément assez de jours pour faire face à la fermeture de l’entreprise.
L’employeur peut alors proposer aux salariés en manque de congé de poser des jours de congés payés par anticipation. Mais, attention, il ne peut toutefois pas le leur imposer.
Si un salarié ne souhaite pas prendre des congés payés par anticipation, il sera contraint de poser un congé sans solde.
Enfin, il est intéressant de les informer qu’ils peuvent éventuellement prétendre à une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi. Cette aide est ouverte aux salariés qui, avant de reprendre un nouvel emploi, pouvaient prétendre à l’aide de retour à l’emploi (ou à l’allocation de solidarité spécifique) pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement.
Pour en bénéficier, ces salariés doivent faire une demande d’aide auprès de l’agence Pôle emploi dont ils dépendaient. Le montant de l’aide est déterminé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à congés payés éventuellement acquis au titre de l’emploi en cours.
À noter : si l’entreprise ferme pour une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, la règle diffère. L’employeur doit alors verser à ses salariés, pour les jours au-delà des congés, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés.
