Par l’Ordre des experts-comptables région Occitanie
La crise sanitaire a consacré le recours au télétravail tout au moins ponctuellement. Certains ont décidé, dans une démarche d’amélioration du cadre de vie, d’en faire une organisation pérenne. Télétravailler à 10 km ou à 500 km du lieu d’implantation de l’entreprise semble neutre. Ce serait vite oublier que le travail en présentiel s’impose même lorsque le télétravail est total.
LE SALARIÉ EST-IL LIBRE DU CHOIX DE SON DOMICILE ?
Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance1. Aussi, toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché2.
Rien ne s’oppose donc à ce que le salarié d’un employeur parisien soit domicilié dans le sud de la France, mais ce choix peut emporter des conséquences pécuniaires qui n’étaient pas appréhendées lors de la conclusion du contrat de travail.
L’EMPLOYEUR A-T-IL L’OBLIGATION DE REMBOURSER LES FRAIS DE TRANSPORT LORSQUE LE DOMICILE EST ÉLOIGNÉ ?
La réponse mérite d’être nuancée en raison de divers éléments (rédaction du contrat, lieu de résidence stable3 et de domicile…), mais cette obligation de remboursement a déjà reçu un écho judiciaire favorable4 dans l’hypothèse d’un salarié, en situation de télétravail partiel, domicilié dans l’Hérault et travaillant dans le Val-de-Marne.
La prise en charge des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transport publics de voyageurs (SNCF ou RATP, par exemple) est obligatoire sans qu’aucune distinction ne puisse être réalisée selon la situation géographique de la résidence5.
Cette problématique de remboursement de frais doit-elle être évacuée lorsque le télétravail est total ?
Non, car le télétravail nécessite parfois que le salarié se rende sur son lieu de travail pour différentes obligations (réunion, entretien, compte rendu technique, formation…). De plus, certains employeurs souhaitent prendre en charge les frais d’hébergement exposés par le salarié. En ce cas, une étude méticuleuse des conditions d’exonération est conseillée.
1 Convention européenne des droits de l’homme, art. 8
2 Cass. soc, 28 février 2012, n° 10-18 308
4 Cass. soc, 12 novembre 2020, n° 19-14 818
