Par Daniel Mingaud, avocat à la cour, spécialiste en droit du travail.
Sans attendre l’effet #MeToo, et comme le rappelle le ministère du Travail sur son site Internet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été déclarée « grande cause nationale » du quinquennat par le président de la République. Partant du postulat qu’il existait 9% d’écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes, le ministère du Travail rivalise ainsi d’imagination pour combattre les inégalités salariales. Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », l’employeur est aujourd’hui soumis à une véritable obligation de résultat en la matière. La loi n°2018-771 dite « loi Avenir professionnel » (ou loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel) impose en effet aux entreprises employant au moins 50 salariés de nouvelles obligations visant à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes. Dans son dispositif « choc », le législateur a instauré l’index de l’égalité salariale femmes-hommes. En pratique, cet index est calculé chaque année à partir de quatre indicateurs :
– La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes,
– L’égalité des chances dans l’obtention d’une augmentation,
– L’augmentation au retour de congé maternité,
– L’accession des femmes aux dix plus hautes fonctions (top management).
À cet effet, un simulateur permettant de calculer l’index est disponible sur le site du ministère du Travail.
(https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite #Acceder-au-simulateur-calculateur-en-ligne-pour-calculer-votre-Index-de-nbsp) « Last, but not least » : cet index doit être rendu public (sur le site Internet de l’entreprise) et transmis à l’Inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de sa masse salariale. Cette obligation de publier l’index a été échelonnée en fonction de la taille des entreprises, s’appliquant :
– Dès le 1er mars 2019, pour les entreprises de plus de 1 000 salariés,
– Au 1er septembre 2019, pour les entreprises de plus de 250 salariés,
– Et, pour celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.
Mieux vaut respecter ces échéances, puisqu’à défaut, l’employeur est passible d’une pénalité pouvant aller, là encore, jusqu’à 1% de la masse salariale ; précision faite que l’Inspection du travail devrait, selon le ministère, multiplier par quatre le nombre des contrôles sur l’égalité professionnelle (de 1730 à 7000 par an !). S’il est hors de question de remettre en cause la mobilisation de l’exécutif sur cette noble cause, il demeure regrettable qu’un tel arsenal répressif soit encore une fois LA solution mise en avant.
