L’employeur doit pouvoir contrôler les salariés en télétravail mais ne peut porter atteinte à leurs droits et libertés.
Selon le protocole sanitaire du 29 octobre 2020, le télétravail à 100 % doit être la règle pour les salariés qui peuvent effectuer à distance l’ensemble de leurs tâches. La Commission nationale informatique et liberté (Cnil) a précisé les conditions dans lesquels l’employeur peut contrôler l’activité des salariés en télétravail.
CONTRÔLE ET RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
Encadrer et contrôler l’exécution des tâches confiées aux salariés est une prérogative de l’employeur qui n’est pas remise en cause par le télétravail.
Cette prérogative est limitée par le respect des droits et libertés des salariés.
En matière de télétravail, il s’agit essentiellement du droit au respect de la vie privée, des données personnelles, du secret de la correspondance, voire de la liberté vestimentaire.
Le droit à la déconnexion, en dehors des horaires de travail, doit également être respecté pour protéger vie familiale et personnelle.
UNE SURVEILLANCE CONSTANTE EST EXCESSIVE
L’employeur ne peut mettre en place des modalités de contrôle qui limiteraient ces droits et libertés dès lors qu’elles ne sont « pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (code du travail, article L 1 121-1).
Le système de contrôle du temps de télétravail ne doit pas conduire à placer les salariés sous une surveillance permanente et disproportionnée.
Une surveillance permanente ne peut être justifiée que dans des cas exceptionnels et lorsque la nature de la tâche l’exige. Elle doit se conformer au RGPD et faire l’objet d’une analyse d’impact, obligatoire, quant au respect de la vue privée et à la protection des données.
Selon la Cnil, une surveillance constante est excessive. Certains procédés particulièrement invasifs s’apparentent à une surveillance permanente et disproportionnée :
– la surveillance constante en vidéo ou audio (webcam, visioconférence),
– le partage permanent de l’écran (accès à distance à l’ordinateur du salarié permettant de contrôler les frappes au clavier et les clics de souris),
– l’utilisation de logiciels enregistrant les frappes au clavier (keyloggers),
– l’obligation d’effectuer très régulièrement une action (clic ou prise de photo à intervalles réguliers).
La Cnil suggère pour pallier ces difficultés d’adapter les méthodes d’encadrement et d’évaluation des salariés (compte rendu régulier, suivi de la réalisation d’objectifs…).
VISIOCONFÉRENCES
Pendant les visioconférences, lorsque participation audio est suffisante, le salarié doit pouvoir s’opposer à l’activation de sa caméra, notamment pour respecter sa vie privée et son domicile. Il peut néanmoins être justifié de demander aux salariés d’accepter de diffuser leur image, ne serait-ce que par soucis de convivialité.
Dans tous les cas, l’employeur doit informer les salariés préalablement à la mise en place du dispositif de contrôle.
De son côté, le salarié doit éviter d’exercer ces droits de manière abusive sous peine de sanction de l’employeur.
Source : Cnil, Actualité du 12 novembre 2020
