En réservant la prise en charge financière des actions de formation aux entreprises de moins de 50 salariés, la réforme de la formation professionnelle a changé la donne.
Transmission de savoir-faire vs développement des savoir-être… Résumées ainsi, les nuances entre formation et coaching peuvent paraître subtiles au point que la frontière entre les deux parait poreuse. Les deux notions ne doivent pourtant pas être confondues explique de fait, Rita Augé, consultante senior au sein du cabinet de conseil en ressources humaines Corinne Cabanes et associés. La jeune femme animait le 21 mai à Blagnac un petit-déjeuner débat sur le sujet, organisé en partenariat avec La Gazette du Midi.
« Coaching et formation servent l’un et l’autre à faire progresser l’individu et à augmenter sa performance. À ceci près que dans le cadre de la formation, c’est un expert qui transmet des outils, des méthodes, etc. Or s’agissant du management, beaucoup de ces techniques relèvent de la posture, de la communication. Le transfert se fait donc à la fois sur le fond et la forme. Dans le cadre du coaching, il s’agit de développer les compétences et le potentiel d’une personne. Là, c’est la posture de celui qui transmet qui change. Il est un guide. Il aide le bénéficiaire à prendre du recul, à se poser les bonnes questions… »
« Il y a cependant des points communs, relève Barbara Evrard, coach et formatrice. Notamment la notion d’objectifs. On travaille sur des programmes de formation à partir d’un diagnostic et d’objectifs qu’on fixe avec le client. Mais dans le domaine du coaching aussi, des objectifs sont définis à l’avance ».
Pour l’entreprise, le choix entre les deux modèles relevait souvent de critères financiers, puisque jusqu’à présent, les actions de formation pouvaient sous certaines conditions être prises en charge par les Opca, ce qui n’était pas le cas du coaching.
Toutefois la récente réforme de la formation professionnelle qui réserve désormais aux entreprises de moins de 50 salariés le financement du plan de développement des compétences (ex-plan de formation) par les opérateurs de compétence (ex-Opca), rebat les cartes.
COMPLÉMENTARITÉ
« Pour les entreprises qui dépassent ce seuil – qui sont d’ailleurs les plus consommatrices de formation et de coaching –, il n’y a plus de financement. Le choix entre les deux ne se fait donc plus sur ce critère, ce qui peut avoir un effet positif sur le développement du coaching », ajoute Barbara Evrard.
Pour Sandrine Abadie, responsable des ressources humaines au sein de Serma Ingénierie à Cornebarrieu, le choix se fait aussi et surtout en fonction des populations visées. « Les personnes que nous embauchons aujourd’hui n’ont plus du tout la même approche que les “anciens”. La priorité des jeunes collaborateurs, c’est le bien-être au travail, leur développement personnel et dans ce cadre, le coaching prend plus de place ».
« Cette génération de collaborateurs est de toute façon, déjà habituée à être coachée, confirme Philippe Mathias, coach de dirigeants, notamment au sein des écoles où ils ont souvent bénéficié d’un mentorat. Ils sont sensibilisés au développement personnel, voire à la méditation… Ils n’ont pas de frein vis-à-vis du coaching, à la différence des générations précédentes qui, lorsqu’elles sont coachées, ont souvent le sentiment d’être dans une impasse » et le vivent comme un semi-échec.
« Lors des entretiens annuels, on constate d’ailleurs que les demandes de formation ont complètement changé : elles ont trait au management, à la communication, à la gestion du stress au travail », ajoute Sandrine Abadie. De fait, ces nouveaux collaborateurs privilégient, à travers le coaching, « l’acquisition de compétences personnelles, de soft skills qu’ils pourront transférer et qui accroîtront leur employabilité », confirme Frédéric Labarthe, directeur général du cabinet Corinne Cabanes et associés.
« En fait, ce sont deux choses complémentaires, tempère Margaux Roussel, jeune responsable des partenariats au sein de la start-up toulousaine Ugo. Ces collaborateurs veulent retrouver du sens dans ce qu’ils font et le coaching est justement une réflexion sur soi-même ».
Si les organismes de formation sont référencés sur la plateforme Datadoc, il n’en est pas de même dans le domaine du coaching où « n’importe qui ou presque peut s’improviser coach », confirme Philippe Mathias. Comment dès lors faire le bon choix ? En plus des certifications délivrées par les organismes de formation dont sont issus les coaches et de l’expérience acquise par le professionnel, « c’est une affaire de personne, une posture, un parcours, ajoute-t-il, c’est avant tout une question de feeling ».
Et dans ce domaine, « les cabinets de ressources humaines ont un rôle à jouer, conclut Frédéric Labarthe. À savoir : être capable d’orienter l’entreprise vers l’un ou vers l’autre en fonction de ses besoins ».
